Durante años, la discusión sobre la presencia de mujeres en las juntas directivas se mantuvo, erróneamente, en el terreno de las “buenas intenciones” o de la responsabilidad social. Se hablaba de ello como una tendencia de sostenibilidad o una métrica de relaciones públicas. Sin embargo, en el complejo ecosistema empresarial presente, esa visión ha quedado obsoleta. Hoy, la equidad de género en la alta dirección de una empresa no es un tema de ética aspiracional: es, fundamentalmente, una cuestión de gobernanza, resiliencia y competitividad.
El último estudio Global Female Leaders Outlook 2025 de KPMG (*) arrojó cifras que deberían detener a cualquier tomador de decisiones: el 71% de las mujeres líderes en Sudamérica está de acuerdo en que la paridad de género en puestos de liderazgo contribuirá a alcanzar los objetivos de crecimiento de las empresas, y el 74% confía en la capacidad de crecimiento de sus empresas para los próximos tres años, a pesar de la inestabilidad geopolítica y económica que enfrentamos, las preocupaciones regulatorias o cuestiones operativas, que son los principales riesgos del mercado en la región. Esta confianza no es ciega; es resultado de una gestión que integra la diversidad de pensamiento como una herramienta de mitigación de riesgos.
¿Por qué es esto relevante para el mercado peruano? Porque los directorios homogéneos tienden al “pensamiento de grupo” (groupthink), sesgo cognitivo que limita a las organizaciones ante riesgos emergentes. El liderazgo femenino, históricamente forjado en la adversidad y la multitarea estratégica, aporta una agudeza crítica para identificar señales de alerta u oportunidades que otros podrían ignorar. No se trata de que las mujeres “pensemos distinto” por naturaleza, sino de que nuestras experiencias de vida y trayectorias profesionales nos han dotado de una resiliencia diferenciada.
Sin embargo, el camino hacia la equidad real aún encuentra barreras estructurales en el mundo corporativo. Desde mi experiencia profesional, considero que para romper los techos de cristal y que más mujeres alcancen el C-Suite, son necesarios la flexibilidad y los modelos de trabajo híbridos. Soy una convencida de que las normas y las estructuras organizacionales deben evolucionar para enfocarse en la igualdad de oportunidades, dejar de penalizar la vida personal y empezar a premiar el talento y la eficiencia.
La sostenibilidad de una empresa hoy se mide por sus criterios ESG (Ambientales, Sociales y de Gobernanza). Y no hay gobernanza sólida sin diversidad. Un directorio que no refleja la realidad de su base de clientes, de sus colaboradores y de su sociedad, es un directorio que está operando a media capacidad. El verdadero crecimiento de nuestro país vendrá de la mano de aquellas organizaciones que entiendan que la equidad es el mejor retorno de inversión que pueden ejecutar. No estamos pidiendo que se nos ceda un espacio por cortesía; estamos demostrando que, cuando una mujer ocupa un puesto en la junta directiva, la mesa entera se vuelve más estratégica, más resiliente y, ojo, mucho más rentable. El momento de pasar del discurso a la estructura es ahora.
De este y otros temas relacionados a la participación de mujeres en las juntas directivas y cómo el liderazgo femenino está generando resultados visibles en estrategia y crecimiento, estaremos hablando en el próximo GLI Forum Latam (gliforumlatam.com) del 26 al 28 de mayo, un espacio dirigido a impulsar la inversión en enfoque de género como mecanismo para avanzar hacia la igualdad y el desarrollo económico.
(*) Se puede leer el informe completo aquí
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