Por décadas, hablar de la presencia de la mujer en el sector financiero implicaba referirse únicamente a avances graduales en la participación femenina de la nómina y cambios estructurales. Hoy la conversación es distinta. No porque el camino esté completo, sino porque las nuevas generaciones de mujeres están redefiniendo las reglas del juego y, como organizaciones, esto nos lleva también a transformarnos.
La mujer joven que ingresa a la banca hoy en día llega mejor preparada, más informada y con expectativas claras. Tiene una sólida formación, habilidades digitales y, sobre todo, conciencia de la importancia de su autonomía económica. Por eso, no busca únicamente un empleo: busca desarrollo, aprendizaje continuo y entornos donde el propósito, el bienestar y el crecimiento profesional puedan convivir.
Este cambio generacional está impactando directamente en la gestión del talento. Las nuevas profesionales ya no preguntan solo “cuándo me toca crecer”, sino “qué necesito desarrollar en mí para avanzar”. Esta diferencia es clave porque eleva el nivel de la conversación y fortalece la corresponsabilidad entre la organización y cada integrante sobre su propio desarrollo. Hoy las mujeres tienen el coraje de ser explícitas en su deseo de crecimiento, y eso plantea un desafío claro: la responsabilidad de construir una ruta equitativa que acompañe y haga posible ese desarrollo.
En este sentido, una de las tendencias más relevantes en la gestión del talento es la transparencia. Contar con criterios objetivos de evaluación y reglas de promoción explícitas ha transformado la dinámica interna. Cuando las personas entienden cómo se toman las decisiones, la confianza reemplaza a la incertidumbre. Y esto es particularmente importante para el talento femenino, que históricamente se ha encontrado expuesto a brechas que muchas veces se ampliaban en momentos de transición, como el paso a jefaturas o mandos medios.
Sabemos que las desigualdades no suelen aparecer en el ingreso, sino a lo largo de la trayectoria. Por eso el foco debe estar en los puntos críticos: ascensos, asignación a proyectos estratégicos, evaluaciones de desempeño y ajustes salariales. Gestionar estos procesos con enfoque de equidad implica revisar datos, cuestionar sesgos y asegurar que el acceso a la visibilidad y a los espacios donde se toman decisiones no dependa exclusivamente de la capacidad de negociación.
Otra tendencia clave es entender el desarrollo profesional de manera más flexible. Las mujeres jóvenes siguen siendo ambiciosas, pero integran esa ambición con otras dimensiones de su vida. Buscan trayectorias que les permitan aprender, moverse entre áreas, redefinir etapas y tomar decisiones informadas en distintos momentos. Las organizaciones que comprendan esta visión más amplia del éxito serán las que logren atraer y retener al mejor talento.
Además, el liderazgo femenino ya no puede abordarse solo como una iniciativa aislada. Requiere programas integrales que combinen mentoría, formación en negociación, redes de apoyo y fortalecimiento de habilidades estratégicas.
En el #8M, más que celebrar cifras, debemos preguntarnos qué tipo de organizaciones queremos construir. Aquellas que entiendan que la equidad no es solo una obligación, sino parte esencial de la estrategia de una empresa, estarán mejor preparadas para liderar en entornos cada vez más competitivos y cambiantes.
La gestión del talento del futuro será, necesariamente, más transparente, equitativa e inclusiva. Y en ese futuro, el liderazgo femenino será parte natural de la ecuación del crecimiento sostenible.
*El Comercio abre sus páginas al intercambio de ideas y reflexiones. En este marco plural, el Diario no necesariamente coincide con las opiniones de los articulistas que las firman, aunque siempre las respeta.
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